Как уменьшить текучесть персонала в ритейле?

Ни для кого не секрет, что текучесть персонала в сфере розничной торговли достаточно высокая. В некоторых крупных компаниях даже есть специальная должность — рекрутер для массового набора персонала.

Эта тенденция за последний год значительно увеличилась и объясняется активным выездом работоспособного населения Украины на заработки за границу. Такого «проседания» рынка труда в Украине давно не было.

При высокой текучести кадров в компании работодатель многое теряет. Почему?

  • затраты на поиск и подбор персонала;
  • обучение и стажировка;
  • адаптация персонала (длится от 3 до 6 месяцев).

Для того, чтобы сотрудник работал «с душой» и сохранял интерес к рабочему процессу, результатам работы и к клиентам, мало просто платить ему зарплату за отработанные часы и требовать четко следовать инструкциям. Давайте разберемся, что думают работодатели о приоритетах сотрудников, и чего хотят сами сотрудники.

Как думают работодатели?

  • уровень зарплаты
  • условия работы (график и рабочее место)
  • четкие инструкции и контроль

Чего хотят сотрудники?

  • признания (уважение, ценность для компании)
  • прозрачную систему премирования по результатам работы (финансовая мотивация)
  • вовлеченности в процесс (возможность самореализация, проявление инициативы)
  • развития (профессиональный и карьерный рост)
  • понимания (индивидуальный подход)
  • комфортные условия работы (график, рабочее место)
  • понимания и человеческих отношений в коллективе (моральный комфорт)

Взаимосвязь текучести кадров и уровня сервиса прямо пропорциональна:чем выше уровень текучести, тем ниже уровень сервиса. Чем ниже уровень сервиса, тем меньше клиентов привлекает и удерживает компания. Чем меньше клиентов, тем меньше прибыль. А это вряд ли улучшит условия работы для персонала. В виду все еще низкой культуры управления персоналом, многие компании допускают ошибку, не обращая должного внимание на качественную работу с персоналом, для построения мощной системы мотивации и достижения результатов. Ведь командная работа — это не только работа топ менеджеров и линейных руководителей. Это работа всех и каждого — от управляющего до уборщицы.

Что нужно менять?

  • Правильный подбор персонала. Брать всех подряд — большая ошибка. Не буду описывать здесь всю процедуру собеседования. Выделю самый важный момент, на который обращаю внимание — это желание соискателя работать у нас. Часто этот фактор ценнее опыта и навыков.
  • Расстановка кадров. Внутренние ротации — довольно частая практика, связанная с учетом пожеланий, интересов и способностей сотрудников. Если сотруднику нравится рабочий процесс, и он видит в этом смысл и получает удовольствие, качество работы будет максимально высоким.
  • Материальная мотивация. Уровень зарплаты, как правило, везде одинаковый. А вот системы мотивации — это достояние каждой отдельной компании. От того, насколько эта система прозрачная и ясна для понимания сотрудниками, справедливая и имеет открытый доступ, зависит как уровень лояльности сотрудников к компании в целом, так и доверие к руководству на местах. Разработкой системы мотивации, как правило, занимается HRD. От уровня его компетентности зависят дальнейшие результаты работы компании.
  • Нематериальная мотивация. Она не менее важна, чем финансовая. И на это стоит обращать особое внимание. Для большинства людей важно чувствовать уважение к своему труду и признание результатов работы. Это естественное желание эмоционально-здорового человека. Поэтому не стоит пренебрегать такими важными методами нематериальной мотивации, как похвала за хорошо сделанную работу (консультация клиента, выкладка товара и т.п.), за проявление инициативы или классную идею.
  • Кадроориентированность (индивидуальный подход). Каждый сотрудник хочет быть услышанным, понятым, замеченным, оцененным и, как результат, уникальным. Персонал — это не безликая серая масса. От вклада каждого из них зависит успех вашего бизнеса. И требовать что-то, не вложив, нельзя!
  • Чтобы достичь высоких результатов работы, между линейным руководителем и сотрудником должны быть выстроены отношения в формате «открытых дверей». Тогда возникает вовлеченность — чувство значимости и ответственности за результат. Вовлеченность персонала — секрет успеха любого бизнеса. Это «золотой ключик», с помощью которого открываются двери к процветанию компании. Такой подход к работе позволяет также формировать качественный внутренний кадровый резерв, что также является частью нематериальной мотивации персонала, а именно — перспектива карьерного роста.
  • Бренд компании и репутация на рынке труда. Чем круче бренд вашей компании на рынке, тем «вкуснее» будут выглядеть вакансии для соискателей.
Both comments and pings are currently closed.

Комментарии закрыты.